Attention : ce qui suit ne constituent pas des conseils juridiques, nous ne sommes ni avocat⋅e⋅s, ni juristes. Ils ne représentent que notre lecture et compréhension personnelle de la loi, en espérant que ce partage soit utile à d'autres dans leurs réflexions.

Préalable : la gestion désintéressée d'une association

La gestion désintéressée d'une association est établie si toutes les conditions suivantes sont réunies :

• L'organisme est géré et administré par des personnes, qui directement ou par personnes interposées, n'ont aucun intérêt, direct ou indirect dans les résultats de l'exploitation.
• Les dirigeants exercent leurs activités bénévolement ou sont rémunérés dans les limites prévues par la loi .
• L'organisme ne procède à aucune distribution directe ou indirecte de bénéfice, sous quelque forme que ce soit.
• Les membres de l'association et leurs ayants droit ne détiennent aucune part, quelle qu'elle soit, de l'actif (c'est-à-dire du patrimoine de l'association), à l'exception du droit de reprise des apports. Il y a droit de reprise des apports lorsque les statuts prévoient que les membres qui ont fourni à l'association un élément de son patrimoine pourront le récupérer à la fin d'un certain délai ou lors de sa dissolution.

Pour déterminer si ces conditions sont remplies, il faut examiner plusieurs éléments :

• Rémunération des dirigeants et salariés de l'organisme
• Autres avantages procurés aux dirigeants
• Prélèvements effectués sur les ressources
• Attribution de parts d'actif.

Si l'association ne remplit pas ces conditions, sa gestion est intéressée et l'association est nécessairement soumise aux impôts dits commerciaux (TVA, impôt sur les sociétés, et contribution économique territoriale).

Source : Service-Public.fr

Option numéro zéro : faire participer les salarié⋅e⋅s aux les instances dirigeantes

Il est tout à fait possible de prévoir que les salarié⋅e⋅s aient une présence consultative au sein du Conseil d'Administration, à partir du moment où leur rôle est purement consultatif et qu'iels ne prennent pas part aux décisions (iels ne prennent pas part aux votes).

Si on souhaite que les salarié⋅e⋅s puissent prendre part aux décisions du Conseil d'Administration, leur nombre ne doit pas dépasser le quart des membres du CA. Ainsi si le CA compte 8 membres, seuls 2 salarié⋅e⋅s pourront en faire partie.

L'administration fiscale insiste sur le fait que les salarié⋅e⋅s ne doivent pas siéger au bureau de l'association : iels ne peuvent donc pas être président⋅e, trésorier⋅e ou secrétaire. En l'absence de bureau (par exemple si l'association ne possède qu'un CA solidaire), il faudra veiller à ce que les salarié⋅e⋅s n'y siègent pas, ou que les statuts prévoient qu'e leur rôle n'est pas celui d'un⋅e dirigeant⋅e. L'importance est de conserver le lien de subordination entre direction et salarié⋅e⋅s.

Attention : un salarié qui aurait trop de pouvoir et d'autonomie, sans que l'organe dirigeant n'exerce le rôle de direction, notamment dans le contrôle du salarié, pourrait être requalifié comme dirigeant de fait, ce qui pourrait avoir des effets négatifs sur la fiscalité de l'association.

Option n°1 : de 1 à 3 dirigeant⋅e⋅s, à partir de 200.000 € de recettes

Dans ce premier cas, vous pouvez rémunérer jusqu'à 3 dirigeant⋅e⋅s de l'association.

Cette option est prévue dans l'article 261 (7-1°-d) du Code Général des Impôts.

Chaque dirigeant⋅e peut être rémunéré⋅e librement, dans la limite de 11.000 € par mois. La rémunération doit être proportionnée au travail fourni.

Ressources de l'organisme	Nombre de dirigeants pouvant être rémunérés
Entre 200 000 € et 500 000 €	1
Entre 500 000 € et 1 000 000 €	2
Au-delà de 1 000 000 €	3

Il existe de nombreuses conditions à cette rémunération : de transparence (il faut que ce soit prévu dans les statuts, les rémunérations doivent être déclarées dans les comptes annuels, etc.) et de fonctionnement démocratique notamment.

Ces rémunérations sont soumises aux cotisations sociales.

Cette possibilité est détaillée sur le site d'information Service-Public.fr.

Option n°2 : nombre illimité de dirigeant⋅e⋅s, jusqu'aux trois quarts du SMIC brut

Alternativement, il est possible de rémunérer les dirigeant⋅e⋅s dans les trois quarts du SMIC.

Attention : il n'est pas possible de cumuler les deux possibilités : on ne peut pas avoir un⋅e dirigeant⋅e rémunéré⋅e au delà des trois quarts du SMIC, si l'association a plus de 200.000 € de recettes, et d'autres dirigeant⋅e⋅s rémunéré⋅e⋅s aux trois quarts du SMIC. C'est soit l'une, soit l'autre, de ces deux options.

Cette option n'est pas prévue dans la loi, mais dans le bulletin officiel des finances publiques BOI-IS-CHAMP-10-50-10-20, c'est donc une tolérance administrative. Comme ce n'est pas une loi, mais une tolérance administrative, celle-ci est susceptible d'être modifiée plus facilement qu'une loi.

Cette option ne pose aucune condition de transparence ou de fonctionnement démocratique : il est ainsi possible d'avoir un bureau co-opté et des dirigeant⋅e⋅s rémunéré⋅e⋅s, par exemple.

Le calcul de ce seuil de rémunération comprend :

• les rémunérations versées en contrepartie de l'exercice de la fonction de dirigeant
• les rémunérations ponctuelles pour une mission précise
• les avantages en nature
• les cadeaux
• les remboursements forfaitaires de frais ou avances de frais non utilisés conformément à leur objet

Les remboursements de frais réels engagés dans le cadre de l'activité associative et justifiés par une facture ou une autre pièce justificative ne sont pas pris en compte (billets de train, frais de péage, déclaration du nombre de kilomètres parcourus avec le véhicule personnel, etc.).

Il est recommandé de bien prévoir cette possibilité et ses modalités dans les statuts de l'association.

Option n°3 : une association à gestion intéressée

Dans ce cas de figure, l'association fait le choix de ne pas se soumettre aux critères de gestion désintéressée et est donc soumise aux diverses taxes, comme une entreprise, et il n'existe donc plus de limitation liée au nombre de dirigeant⋅e ou au montant de leur rémunération.

L'association ne peut évidemment plus émettre de reçus fiscaux dans ce cas.

L'avantage par rapport à une entreprise classique, comme une SCOP ou une SCIC, est la grande liberté de fonctionnement, et l'assurance que les résultats et l'actif de l'organisme ne peuvent faire l'objet d'un accaparement, et seront uniquement dédiés au projet commun. C'est comme une entreprise, mais sans propriété privée.

C'est le modèle choisi par exemple par L'échappée Belle et décrit dans l'épisode 15 du podcast "Questions d'asso".

Quel type de rémunération pour un⋅e dirigeant⋅e ?

En théorie, un⋅e dirigeant⋅e est rémunéré⋅e comme le serait l'administrateur⋅rice d'une entreprise (sous forme de jetons de présence). Cette rémunération n'est pas soumise à cotisations sociales, mais uniquement à l'impôt sur le revenu au titre des bénéfices non commerciaux (BNC).

Le point du paiement de cotisations sociales sur cette rémunération a été disputé par l'URSSAF, mais la Cour de Cassation a confirmé en 2020 que les cotisations sociales n'étaient pas dûes.

Cela a cependant des implications qui ne sont pas forcément positives pour le/la dirigeant⋅e. En effet cela signifie qu'iel ne bénéficie pas de la protection sociale : affiliation à la sécurité sociale, arrêt maladie, retraite, accident du travail.

Il est possible d'être affilié⋅e à la sécurité sociale si on est déjà salarié⋅e par ailleurs (si on a un autre emploi), mais on ne sera alors pas couvert⋅e en cas d'accident du travail, à moins de souscrire à une assurance volontaire accident du travail. Évidemment le risque d'accident de travail lors de réunions est plutôt faible.

La personne se retrouve donc dans une situation bancale en termes de couverture sociale, qui ne lui est pas favorable.

Salarier un⋅e dirigeant⋅e

On pourrait imaginer à ce moment-là salarier le/la dirigeant⋅e, avec un contrat de travail, mais se posera alors la problématique du lien de subordination. Un⋅e salarié⋅e doit en effet avoir un lien de subordination avec son employeur. En cas de licenciement, Pôle Emploi pourrait refuser la prise en charge des indemnités chômage si le lien de subordination n'est pas établi.

Pour régler cette question on pourrait ainsi subordonner le/la dirigeant⋅e salarié⋅e aux autres membres de l'organe dirigeant, en l'empêchant de prendre part aux décisions concernant son contrat de travail. Cette solution n'a cependant pas été testée en justice pour le moment.

Et c'est sans compter les problématiques qui peuvent se poser en cas de conflits entre dirigeant⋅e⋅s, ou de risques en cas de conflit devant les prud'hommes.

Un autre problème qu'il faudra régler sera celui de ce que devient le/la dirigeant⋅e salarié⋅e en cas de licenciement ou de démission : la personne conserve-t-elle le poste de dirigeant et le droit de vote ?

Dans l'autre sens, si le/la dirigeant⋅e salarié⋅e quitte ses fonction de dirigeant⋅e (quelle que soit la raison : démission, exclusion ou simplement fin du mandat), ce n'est pas une raison suffisante légalement pour mettre fin à son contrat : la personne restera donc salariée de l'association. Mais cela implique un changement radical des missions exercées et donc un changement complet de la fiche de poste. Hors cela n'est pas possible sans l'accord de la personne salariée.

Ce statut nous semble donc plutôt complexe à mettre en œuvre.

Salarier un⋅e dirigeant⋅e, mais pas pour sa fonction de dirigeant⋅e

La seule manière potentielle de concilier fonction dirigeante et position de salarié serait donc de faire en sorte que la mission salariée ne soit pas celle de dirigeant. Par exemple une personne qui soit animatrice d'ateliers d'écriture au sein de l'association, et qui en soit également dirigeante, pourrait être salariée, à la condition bien sûr de conserver le lien de subordination.

Évidemment si les salarié⋅e⋅s représentent moins d'un quart du CA et n'occupent pas de fonction au bureau, l'option numéro zéro est la plus simple.

Sinon ce lien de subordination peut être préservé en prévoyant que la personne salariée ne puisse pas participer aux prises de décisions concernant son contrat de travail.

Il convient d'éviter une situation où la personne salariée ne serait rémunérée que pour sa mission principale, et qui mènerait sa mission de dirigeante de l'association sur du temps "bénévole" : cela mène à un paradoxe où il est quasiment impossible sur certaines tâches de faire la différence entre le temps "dirigeant" et le temps "salarié". Cela ne peut mener qu'à des problèmes, sans même compter la lourde problématique que ce temps "bénévole" serait du travail déguisé, qui pourrait être contesté aux prud'hommes.

On peut donc imaginer prévoir une rémunération "de base" liée à la mission principale du salarié (ici l'animation d'ateliers), et que la rémunération liée à la fonction dirigeante soit complémentaire. Cela peut être sous la forme d'une prime liée à la fonction dirigeante, qui prendra fin en même temps que la fonction, ou plus simplement sous la forme d'un complément d'heures qui fera l'objet d'un avenant spécifiant la durée de ce complément et ses conditions. Ainsi à la fin de la fonction dirigeante la personne salariée reviendra à son contrat de travail "classique".

Cette option permet de résoudre la problématique de la dissociation entre le contrat de travail salarié, et fonctions de direction : si la personne perd sa fonction de dirigeant⋅e, elle reste salarié⋅e pour les autres missions.

Mais elle reste risquée dans le cas où la majorité ou la totalité des dirigeant⋅e⋅s sont salarié⋅e⋅s. Elle reste complexe et délicate à mettre en œuvre et exigera de bien préparer le terrain en amont.

Autres statuts : micro-entreprise, artiste-auteur, etc.

Il nous semble que le plus simple et le plus avantageux pour le dirigeant⋅e serait donc de passer par un statut qui prend déjà en charge la protection sociale de la personne, tel que la micro-entreprise, même si ce statut est moins avantageux pour la personne que le salariat.

Cela réglerait les problèmes sociaux que poserait la rémunération sans versement de cotisations sociales.

Charge ainsi à l'association de passer un contrat avec l'activité de micro-entreprise de la personne dirigeante, prévoyant une rémunération pour sa présence aux réunions, et son activité de dirigeant⋅e.

Libre à l'association de prévoir une séparation entre les missions habituelles et missions liées à de la fonction dirigeante. Par exemple dans le cas évoqué précédemment de l'animation d'ateliers, cela peut faire l'objet de deux contrats distincts, un pour l'animation d'ateliers, l'autre pour la fonction dirigeante.

Conclusion

Choisir de rémunérer les dirigeant⋅e⋅s d'une association n'est pas un anodin et doit faire l'objet d'une bonne réflexion, et si possible d'un accompagnement par un cabinet de conseil spécialisé, afin d'éviter les écueils. Il est important de bien anticiper les situations de désaccord ou de conflit, et de ne pas présumer que tout ira bien. Les conflits peuvent advenir, les situations changer, et les rapports entre personnes évoluer. Dans ce cas on appréciera donc d'être sur des bases solides et pas sur une solution bancale.